Remuneração aplicada para áreas comerciais

Os sistemas de remuneração para vendedores possuem várias modalidades e formatos, em função das amplas diferenças encontradas no escopo dos cargos de vendas. Eles variam dos vendedores de lojas de departamentos, que fazem a nota das compras dos consumidores, aos vendedores industriais ou de serviços, que oferecem produtos ou serviços altamente técnicos. Os planos de remuneração para os funcionários de vendas podem consistir em um plano de salário fixo, um plano de comissões ou uma combinação de ambos.

Existem vantagens e desvantagem em cada formado de plano. Um plano contendo apenas salário fixo tem como vantagem permitir ao profissional dedicar mais tempo para oferecer serviços e conquistar clientes sem prejudicar sua renda. A principal desvantagem é que o plano pode não motivar os "vendedores" a se esforçarem o suficiente para maximizar seu volume de vendas.

Por outro lado, o plano de comissões, com base em uma porcentagem das vendas, oferece o incentivo máximo e é fácil de calcular e de entender. Entretanto, o plano de comissão é limitado pelas seguintes desvantagens: dá ênfase no volume de vendas e não nos lucros; o serviço ao cliente na pós-venda pode ser negligenciado; os ganhos tendem a flutuar entre períodos bons e fracos dos negócios; a rotatividade de funcionários de vendas treinados tende a aumentar nos períodos fracos; os vendedores são tentados a fazer concessões de preço.

Não existe um segredo ou fórmula. A utilização de uma modalidade ou outra, ou até mesmo a combinação das mesmas, deve ser estabelecida em razão do tipo de negócio, tipo de produto e mercado consumidor.

A modalidade mais comum nas empresas é a mista, ou seja, a composição porcentual entre a remuneração fixa e a variável (comissão) - essa composição é chamada de "alavancagem", e essa proporção deve ser dimensionada com o grau de agressividade que a empresa definir para suas ações de vendas (em média, as empresas praticam a composição 70% e 30% para o salário fixo e o variável, respectivamente).

As práticas de premiação em produtos (eletrodomésticos e viagens, por exemplo) são muito disseminadas na composição das remunerações de vendas. São um atrativo e motivador adicional.

Algumas empresas enxergam a remuneração dos vendedores como uma fonte de encargos elevada, outras como um investimento que poderá ser muito rentável. As duas visões devem ser encaradas e ponderadas. Administrar custos e alimentar uma política de incentivos é um desafio, a melhor forma de encarar essa dualidade é sempre manter um programa de remuneração variável sustentável, ou seja, dimensionar nas metas a serem atingidas o montante a ser distribuído e os encargos a serem recolhidos.

É importante conhecer os salários dos vendedores da concorrência. Estar a par das práticas de mercado é condição fundamental para dimensionar, elaborar e administrar uma competitiva estrutura de remuneração para a área de vendas. É fundamental possuir uma pesquisa salarial atualizada.

Os modelos existentes de remuneração, desde o tradicional e fundamental Plano de Cargos e Salários, passando pelos diversos tipos de Programas de Remuneração Variável, são as ferramentas necessárias para atingir os seguintes objetivos:

• Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento eqüitativo dos cargos e salários;
• Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair colaboradores para atividades específicas;
• Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos;
• Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização;
• Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as referências de mercado;
• Harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores;
• Racionalizar a estrutura organizacional;
• Possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional;
• Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais.

Na instrumentação de seus recursos humanos e na composição de sua política de remuneração estratégica, a maioria das empresas sempre opta por dois programas de remuneração: um fixo e tradicional e outro variável.

Um Plano de Remuneração deve ser viável, sustentável e de fácil entendimento por parte dos colaboradores.

O Plano de Remuneração visa compartilhar os benefícios advindos do crescimento da organização mensurados pelo lucro obtido, bem como apresentar com clareza aos funcionários a relação entre suas contribuições pessoais e de equipe e o crescente valor da empresa. Tem como objetivo principal atender às necessidades imediatas e futuras vinculadas à estratégia e à gestão da organização em termos de remunerar empenho, esforço, dedicação, desempenho, produtividade e criatividade, de modo individual e coletivo, tendo como foco predominante os resultados corporativos, além da diagnose e impacto dos resultados individuais, das equipes e sua relação.

Para a elaboração de um plano eficiente e eficaz, devemos seguir algumas premissas básicas:

• Garantir o envolvimento e a participação de todos os profissionais da organização;
• Identificar e valorizar as metas de negócio por meio de indicadores do desempenho global da empresa;
• Identificar e valorizar o desempenho individual e de equipe, demonstrados por meio da contratação de objetivos realistas, mensuráveis e específicos para cada profissional, bem como identificar metas dentro da área de atuação da companhia;
• Ponderar os pesos específicos de importância com relação aos objetivos globais, de área e individuais;
• Identificar os limites mínimos e máximos de concessão e distribuição de resultados de modo a garantir sua sustentabilidade.

Estas são nossas dicas para o planejamento e a elaboração de um bom e confiável Programa de Remuneração para área comercial. São as etapas principais que deverão ser meticulosamente pensadas e adaptadas a cada tipo de cultura organizacional e estar sempre atrelada à missão e aos valores corporativos da empresa, contribuindo, assim, de forma estratégica ao negócio.